考研面试问题，考研面试问题及答案
最近，《妇女权益保障法》修订通过，将于明年1月1日正式实施。本次修订，目的是缓解劳动妇女就业困境，让女性在一个更加平等的环境中实现价值。作为企业，这些地方需要注意了！
只因婚育就不录用女性？违法！
第四十三条： 用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为:
（一）限定为男性或者规定男性优先；
（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；
（三）将妊娠测试作为入职体检项目；
（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；
（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。
第四十九条：人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。
第八十三条：用人单位违反本法第四十三条和第四十八条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。
不知道你是否看过这样的招聘信息：“只要男性”、“男性优先”？这样的招聘信息让无数优秀女性感到愤怒，也让众多人才仅因“性别为女”就无法获得公正对待。
企业要注意啦！随着《妇女权益保障法》的修订，以上行为将会被判定为违法。此外，面试时仅凭女候选人的婚育状况，就决定拒绝录用的做法，也是不被允许的。更值得注意的是，将妊娠项目作为入职体检项目、将限制婚育作为录用条件的情形，也都是触犯法律的行为，企业最高会被处以5万元的罚款。
婚育回归职场受限？不允许！
第四十八条：用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。
第八十三条：用人单位违反本法第四十三条和第四十八条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。
根据《劳动合同法》的规定，女员工在处于三期时，劳动合同都应当续延，而新的规定更是为保障这一法条装上“加固条”。
对于企业来说，如果单纯以“已婚女职工太顾家，这次晋升就不带她了”、“她要生二胎，等她休完产假回来就开除”等为理由，拒绝给女员工升职、加薪甚至辞退，都将受到法律制裁，情节严重的或将面临最高5万的罚款。
向职场性骚扰说不
第二十五条：用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰:
（一）制定禁止性骚扰的规章制度；
（二）明确负责机构或者人员；
（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；
（四）采取必要的安全保卫措施；
（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；
（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；
（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；
（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。
第八十条：违反本法规定，对妇女实施性骚扰的，由公安机关给予批评教育或者出具告诫书，并由所在单位依法给予处分。学校、用人单位违反本法规定，未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的，由上级机关或者主管部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。
此次《妇女权益保障法》大修，最受人关注的便是这条。对于企业来说，该条款明确了企业应对受害内部员工进行保护、疏导的义务，也明示了用人单位应对加害者进行处罚的责任。
防患于未然，杜绝职场性骚扰的关键一点，在于健全职场性骚扰相关的规章制度。此外，用人单位也有必要对员工进行相关科普培训，鼓励受害员工大胆求助、同事之间相互帮助，共同营造一个更平等、干净的职场环境。一个男女平等的企业文化氛围，一定会吸引越来越多优秀的员工。
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